İş var gibi, ama işe alınan kim?

Kurumsala verdiğim ara, iş piyasasında olup bitenleri benim için daha görünür kıldı. İçindeyken bazı şeyleri işin doğası sanıyorsunuz. Bitmeyen performans beklentisini, sürekli değişen hedefleri, şirketin geleceği için bugün biraz daha fedakârlık yapmanız gerektiğini anlatan toplantıları… Bir süre uzaklaşınca insan başka bir soruyu sormaya başlıyor: Biz bütün bunları neden bu kadar normal kabul ediyoruz?

Son zamanlarda aklımı en çok kurcalayan şey şu: Büyük, ciddi, herkesin adını bildiği şirketler bir yandan binlerce kişiyi işten çıkarıyor, diğer yandan sürekli iş ilanı yayımlıyor. LinkedIn’e bakınca herkes büyüyor, herkes yetenek arıyor, herkes geleceği kuruyor. İnsanlarla konuşunca ise başka bir tablo çıkıyor. İş bulmak zor. Görüşmeler uzuyor. Pozisyonlar kapanmıyor. Adaydan sürekli bir şey isteniyor ama karşılığında verilen bilgi giderek azalıyor.

Burada bir tuhaflık var. Üstelik bunu yalnızca “piyasa kötü” diyerek açıklamak bana yetmiyor.

İlanı görmekle iş olması aynı şey değilmiş

Öncelikle neden bahsetmediğimi söyleyeyim. Sahte hesap açıp insanlardan para isteyen dolandırıcılardan bahsetmiyorum. Gerçek şirketlerden, gerçek insan kaynakları ekiplerinden, kurumsal e-posta adreslerinden gelen gerçek mülakat davetlerinden bahsediyorum. Bütün bunların sonunda gerçekten birini işe alma niyeti bulunup bulunmadığından.

Bunun literatürde ve iş dünyasındaki tartışmalarda bir adı var: ghost jobs, yani hayalet iş ilanları. Gerçekte doldurulması planlanmayan pozisyonlar için yayımlanan ilanlar. ResumeBuilder'ın Mayıs 2024'te yaptığı çevrim içi ankette, taramaya katılan 1.641 işe alım yöneticisinin yaklaşık yüzde 40'ı şirketlerinin önceki yıl doldurma niyeti taşımadığı bir pozisyon için ilan yayımladığını belirtmiş. Ayrıntılı anketi bu gruptan 649 kişi tamamlamış.

Bu rakamı doğru okumak gerekiyor. Bu, “dünyadaki ilanların yüzde 40'ı sahte” demek değil. Hakemli bir akademik araştırma da değil; ticari bir kuruluşun, katılımcı beyanlarına dayanan anketi. Yine de ortaya koyduğu sorun ciddi: Ortada yalnızca adayların kuruntusu yok. Gerçek işe alım niyeti olmadan ilan açılması, şirket yöneticilerinin de kabul ettiği bir uygulama. Bu ilanlar üzerinden mülakat yapılması da haberlere konu olmuş durumda.

İş arayan açısından bunun anlamı çok basit: Zaman ayırdığınız fırsatın gerçekten var olup olmadığını bilmiyorsunuz.

İlanı okuyorsunuz. Şirketi araştırıyorsunuz. Özgeçmişinizi düzenliyorsunuz. Görüşmeye hazırlanıyorsunuz. Belki birkaç tur görüşüyorsunuz. Ama sizin ciddi bir ihtimal olarak gördüğünüz şey, karşı taraf için gelecekte kullanılacak bir aday havuzundan ibaret olabiliyor. Aday havuzu oluşturmak başlı başına sorun değil. Sorun, bunun güncel ve somut bir iş fırsatı gibi sunulması.

Benim itirazım tam olarak burada başlıyor. Bir şirketin ileride kimi işe alabileceğini araştırmasıyla, bugün iş arayan birine gerçek bir pozisyon sunduğu izlenimini vermesi aynı şey değil.

Aynı şirket neden hem insan çıkarıyor hem ilan açıyor?

Bu görüntü tek başına her ilanın göstermelik olduğunu kanıtlamıyor. Bir şirket bir ülkedeki departmanını kapatırken başka bir ülkede ekip kurabilir. Bir alanda küçülürken başka bir uzmanlığa ihtiyaç duyabilir. Ama bu açıklamanın mümkün olması, şirketin her davranışını kendiliğinden makul hâle getirmiyor.

Benim görmek istediğim şey, bu iki hikâye arasındaki bağlantı. Bir yanda çalışanlara maliyet baskısı anlatılırken diğer yanda dışarıya büyüme anlatılıyorsa, bunun ne anlama geldiğini sormamız gerekiyor. Hangi işler ortadan kalkıyor? Hangi işler başka ülkelere veya daha düşük ücretli pozisyonlara taşınıyor? Hangi ilanlar gerçekten onaylanmış kadrolara ait? Hangileri yalnızca açık tutuluyor?

Şirketler adaydan neredeyse her şeyi açıklamasını bekliyor. Neden iş değiştirdiğini, neden ara verdiğini, neden o maaşı istediğini, beş yıl sonra nerede olacağını… Ben de şirketin neden aynı pozisyonu aylardır yeniden yayımladığını merak ediyorum. Bu merakın da yersiz olduğunu düşünmüyorum.

İş piyasasındaki güvensizliğin bir kısmı bence buradan geliyor: Adayın hayatı incelemeye açık, şirketin niyeti değil.

Peki yapay zekâ gerçekten hepimizin işini mi alıyor?

Yapay zekâyı bütün bu tablonun tek açıklaması hâline getirmek istemiyorum. Ekonomik belirsizlik, şirketlerin yatırım kararları, yeniden yapılanmalar ve işe alım tercihleri varken her şeyi aynı nedene bağlamak, anlamaya çalıştığımız şeyi daha da bulanıklaştırıyor.

Araştırmalar da “işlerin hepsi gidiyor” gibi kolay bir sonuca izin vermiyor. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile Polonya'nın ulusal araştırma enstitüsü NASK'ın 2025 tarihli çalışmasına göre dünyadaki çalışanların yaklaşık dörtte biri, görevlerinin bir bölümünün üretken yapay zekâdan etkilenme potansiyeli bulunan mesleklerde çalışıyor. Ancak bu, dört kişiden birinin işsiz kalacağı anlamına gelmiyor. Araştırmanın özellikle vurguladığı sonuç, birçok işin bütünüyle ortadan kalkmasından ziyade içeriğinin değişmesinin daha olası olduğu.

Verimlilik artışına ilişkin somut akademik bulgular da var. Erik Brynjolfsson, Danielle Li ve Lindsey Raymond'ın The Quarterly Journal of Economics'te yayımlanan çalışması, 5.172 müşteri destek çalışanını inceliyor. Yapay zekâ desteğine erişim, saat başına çözülen müşteri sorunu üzerinden ölçülen verimliliği ortalama yüzde 15 artırıyor. Bu önemli bir sonuç. Ama tek bir çalışma ortamında ölçülen bu artıştan bütün sektörlerin aynı ölçüde faydalandığı veya artık yüzde 15 daha az çalışana ihtiyaç olduğu sonucunu çıkaramayız.

Benim asıl sorum da zaten “Yapay zekâ işe yarıyor mu?” değil. İşe yaradığında ortaya çıkan kazançla ne yapıldığı.

Bir işi daha kısa sürede yapabiliyorsak, neden ilk düşündüğümüz ihtimal daha kısa çalışma süresi olmuyor? Neden bunun daha iyi ücret, daha az tükenmişlik veya daha nitelikli iş olarak çalışana dönmesini tartışmıyoruz? Neden çalışan açısından bu gelişmenin anlamı, aynı sürede daha fazla iş yetiştirme zorunluluğu olabiliyor?

ILO da tam bu ayrımı yapıyor: Yapay zekâ bazı görevleri devralarak daha anlamlı işlere zaman açabilir; ama iş süreçlerini standartlaştırmak, çalışan özerkliğini azaltmak veya denetimi artırmak için kullanılırsa işin niteliğini kötüleştirebilir. Sonuç, yalnızca teknolojinin kapasitesine değil, nasıl uygulandığına bağlı. Dolayısıyla teknolojinin ne yapabildiği kadar, şirketin onunla ne yapmayı seçtiğini de konuşmalıyız.

Üç maaş bonus nereye gitti?

Benim zihnimde bu meselenin çok gündelik bir karşılığı da var. Bir zamanlar üç maaş bonus konuşurken, şimdi neden aynı şeyleri konuşamıyoruz?

Bunu bir ücret istatistiği olarak değil, kendi gördüğüm değişimi tarif etmek için söylüyorum.

[Buraya kendi gözlemlediğin somut bir örnek gelebilir: örneğin bir dönem masada konuşulan bir karşılık ile bugün aynı rol için önerilen arasındaki fark. Kimseyi işaret etmeden, bir iki cümle yeterli.]

Çalışanlara sunulan karşılıklarla onlardan beklenenler arasındaki mesafenin açılıp açılmadığını sormak istiyorum. Verimlilik, çeviklik, adaptasyon, sürekli öğrenme… Çalışanın yükümlülüklerini anlatan kelime dağarıcığımız çok genişledi. Şirketin çalışana ne borçlu olduğunu konuşurken aynı zenginliği göremiyorum.

Benim kulağıma artık “kendini geliştir” tavsiyesi tek başına yeterli gelmiyor. Elbette insan kendini geliştirir. Ama bu tavsiyeyi, iş piyasasındaki her aksaklığın açıklaması hâline getiremeyiz. Ortada bütçesi onaylanmış bir pozisyon yoksa, adayın bir sertifika daha alması neyi değiştirecek?

Mülakattan çıkınca neden insan önce kendinden şüphe ediyor?

İşe alınmamakla ilgili en yorucu şey bazen ret cevabı değil, neyin değerlendirildiğini anlayamamak.

Deneyiminiz fazla geliyor, az geliyor. Role uygunsunuz ama ekibe uygun değilsiniz. Görüşme iyi geçiyor ama “başka bir yönde ilerlemeye” karar veriliyor. Her ret kararının arkasında kötü niyet yok elbette; her şirket herkesi işe alamaz.

Ama belirsizliği sürekli adayın taşıdığı bir düzenin adil olduğunu da düşünmüyorum. Özellikle karşı taraf haftalarınızı, hazırlığınızı ve bazen ciddi bir çalışma ürünü gerektiren değerlendirme ödevlerinizi talep etmişse.

Hukuki nitelendirmesi somut duruma göre değişebilir; her mülakat ödevi otomatik olarak ücret alacağı doğurur diyemeyiz. Fakat hukukta hangi kategoriye girdiğinden bağımsız olarak, harcanan zamanın gerçek olduğunu kabul etmek zorundayız. Adayın akşamı, hafta sonu, başka bir başvuruya ayırabileceği dikkati sınırsız bir kaynak değil.

Bazen “aday deneyimi” diye sunulan şeyin içinde adayın hayatının pek hesaba katılmadığını düşünüyorum.

Kararı kim veriyor, sorumluluğu kim alıyor?

İşin bir de giderek daha fazla yazılıma bırakılan yönetim tarafı var. Bu yalnızca özgeçmiş taramaktan ibaret değil; iş dağıtımı, izleme ve performans değerlendirmesi gibi alanları da kapsıyor.

OECD'nin Almanya dâhil altı ülkede 6.000'den fazla şirketi kapsayan araştırması, algoritmik yönetim araçlarının yaygın kullanıldığını gösteriyor. Yöneticiler bunların karar kalitesine katkıda bulunduğunu düşünürken, yanlış kararda sorumluluğun kimde olduğu, sistemin mantığının anlaşılamaması ve çalışan sağlığının yeterince korunmaması konusunda da kaygı bildiriyor.

Bu araştırma her işe alım kararını bir algoritmanın verdiğini söylemiyor. Ama benim önemli bulduğum bir meseleyi görünür kılıyor: Karar verme süreci teknolojik hâle geldikçe sorumluluk daha anlaşılır olmak zorunda. Daha belirsiz değil.

Bir karar hayatımı etkiliyorsa, “sistem böyle değerlendirdi” cevabı bana yeterli gelmiyor. O sistemi birileri seçti. Hangi amaçla kullanılacağını birileri belirledi. Sonucuna dayanmayı birileri kabul etti. Teknoloji kullanılması, bu tercihleri ortadan kaldırmıyor.

Bu yalnızca bir beklenti de değil; Avrupa hukuku da aynı yöne bakıyor. GDPR'ın 22. maddesi, kişiyi hukuken ya da benzer ölçüde ciddi biçimde etkileyen ve yalnızca otomatik işlemeye dayanan kararlara tabi olmama hakkı tanıyor. Böyle bir kararın istisnaen alınabildiği hâllerde de insan müdahalesi isteme, görüşünü bildirme ve karara itiraz etme güvenceleri öngörüyor. AB Yapay Zekâ Tüzüğü ise işe alımda (ilanların hedeflenmesi, başvuruların elenmesi, adayların değerlendirilmesi) ve iş ilişkisine dair kararlarda kullanılan sistemleri yüksek riskli sayıyor. Yani “sistem böyle değerlendirdi” cevabı yalnızca tatmin edici değil; hukuken de yeterli olmayabilir.

İşçi hakları geriliyor mu?

Bir hukukçu olarak burada dikkatli konuşmak istiyorum. Çalışma hayatındaki her kötüleşme, kanundaki bir hakkın kaldırılması biçiminde gerçekleşmiyor. Bir hakkın metinde bulunmasıyla, insanın onu kullanabilecek durumda olması da aynı şey değil.

Bu yüzden soruyu yalnızca “Hangi hak yürürlükten kaldırıldı?” diye sormuyorum. Çalışan ne kadar söz sahibi? İşini kaybetme korkusu karşısında ne kadar itiraz edebiliyor? Kendisini değerlendiren sistem hakkında ne biliyor? Daha yüksek performans beklentisine karşı hangi karşılığı talep edebiliyor?

Küresel tabloyu da tek bir çöküş hikâyesine indirgememek gerekiyor. ILO'nun Employment and Social Trends 2026raporu, genel istihdam göstergelerindeki görece istikrarla birlikte iş kalitesindeki ilerlemenin duraklamasına ve eşitsizliklere dikkat çekiyor. Yani manşette istihdamın istikrarlı görünmesi, insanların çalışma koşullarının aynı ölçüde iyi olduğu anlamına gelmiyor.

Benim gördüğüm huzursuzluk biraz da bu farkta. Kâğıt üzerindeki piyasa ile insanların yaşadığı piyasa birbirini tutmuyor gibi geliyor.

Ben neye itiraz ediyorum?

Şirketlerin hiç küçülmemesi gerektiğini söylemiyorum. Her başvurunun işe alımla sonuçlanmasını da beklemiyorum. Yapay zekâ kullanılmasın demiyorum.

Ama gerçek olmayan bir fırsatın gerçekmiş gibi sunulmasına itiraz ediyorum. Şirketin belirsizliğinin adayın kişisel yetersizliği gibi yaşanmasına itiraz ediyorum. Her gelişmenin çalışandan yeni bir fedakârlık istemek için kullanılmasına, karşılığın ise sürekli ertelenmesine itiraz ediyorum.

Bence başlangıç için çok karmaşık taleplere de ihtiyacımız yok:

• Güncel işe alımla geleceğe dönük aday havuzu birbirinden ayrılsın.
• Pozisyon iptal edildiyse söylensin.
• Adaydan kapsamlı çalışma isteniyorsa bunun sınırı ve amacı belli olsun.
• Otomatik değerlendirme kullanılıyorsa bunun arkasına saklanılmasın.
• Verimlilik artıyorsa çalışanın bundan ne kazanacağı da konuşulsun.

Kurumsala verdiğim ara bana biraz bunu düşündürdü: İçerideyken yetişmeye çalıştığım şeylerin bazılarını, dışarıdan bakınca sorgulamaya başladım.

Belki de iş piyasasında bugün en çok eksik olan şey yeni bir yetkinlik değil, karşılıklılık. Adaydan dürüstlük bekleyen şirketin de dürüst olması. Çalışandan bağlılık isteyenin ona bir güvence sunması. İnsanın zamanını isteyenin o zamanı ciddiye alması.

Sisifos benzetmesine bu yüzden dönüyorum. Taşı yeniden yukarı itmek başka, o taşın neden her seferinde aşağı yuvarlandığını sormaktan vazgeçmek başka.

Ben artık yalnızca taşı daha iyi nasıl iteceğimi konuşmak istemiyorum. Onu sürekli aşağı yuvarlayan kararları da konuşmak istiyorum.